Für die Entfaltung eines agilen Mindsets in der Organisation ist die Grundhaltung ein positives Menschenbild. Hier kommen die Einflüsse von Peter Drucker im Jahr 1940 zum Thema „New Management“ und die von Douglas McGregor entwickelte X-Y-Theorie in den 1950er- und 1960er-Jahren hinzu.
In „New Management“ betont Peter Drucker das Menschenbild als wesentlichen Bestandteil erfolgreicher Unternehmensführung. Er hebt hervor, dass Mitarbeiter eigenverantwortlich und motiviert sind und ihre Fähigkeiten und Kreativität einbringen wollen. Peter Drucker betont die Bedeutung von Vertrauen, Autonomie und Wertschätzung für die individuelle Entwicklung und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter.
Die X-Theorie und Y-Theorie nach Douglas McGregor beschreiben zwei konträre Menschenbilder.
Die X-Theorie geht davon aus, dass Menschen bei der Arbeit überwacht werden müssen und ist angstbasiert. Des Weiteren stützt sich die Theorie X darauf, dass Menschen angeregt werden müssen, um sich einzusetzen und zu engagieren, und dass sie die Übernahme von Verantwortung am liebsten vermeiden. Menschen sind nur im Arbeitsprozess aus Angst vor Job- und Geldverlust motiviert, und es gibt nur einige wenige Ausnahmen, die Kreativität leben und auch dann nur, um die Regeln des Managements zu umgehen. Diese Theorie zielt darauf ab, dass Menschen extrinsisch und nur durch Angst und Kontrolle zu motivieren sind.
Die entgegenstehende Theorie Y besagt, dass Menschen zwar dem Zwang zur Arbeit unterliegen, sich aber auch dafür interessieren wollen, was sie tun. Unter idealen Bedingungen kann Arbeit sogar Spaß machen.
Darüber hinaus wird bei der Theorie Y davon ausgegangen, dass Menschen gerne Verantwortung übernehmen und Ziele erreichen möchten, die sie akzeptieren. Wenn die Bedingungen des Arbeitsumfeldes stimmen, sind Menschen durch den eigenen Wunsch motiviert, ihr volles Potenzial zu entfalten. Kreativität und Einfallsreichtum sind weit verbreitet, werden aber nur selten genutzt und ausgeschöpft.
Beide Theorien haben ihre Berechtigung, doch für die Entwicklung eines agilen Mindsets ist die Haltung der Theorie Y förderlicher.
Weitere Säulen für die Entwicklung eines agilen Mindsets in der Organisation sind Freiwilligkeit, eine natürliche Entfaltung aus der Mitte heraus – sprich von innen nach außen – und eine authentische, wertebasierte Ausrichtung.
Für diesen Kulturwandel benötigst Du eine inspirierende Kommunikation und ein Werkzeug für die Kontinuität der Entfaltung eines agilen Mindsets. Das Werkzeug dafür ist die Unternehmensvision und die Produktvision, die das gemeinschaftliche Verständnis fördert, Orientierung schafft, den Zweck des Vorhabens verdeutlicht und Grundlage fokussierter Entscheidungen ist.
Die Förderung von Perspektivenwechsel stärkt ein agiles Mindset. Dies erfolgt beispielsweise durch Open Space, ein offenes Diskussionsformat, das den vielfältigen Austausch für z. B. Problemlösung, Innovation oder Wissen fördert. Ein weiterer Perspektivenwechsel sind Expeditionen zu anderen Teams, Organisationen oder Disziplinen – dabei steht der Erfahrungsaustausch im Vordergrund.
An dieser Stelle möchten wir noch betonen, dass es eine Vielzahl an weiteren Methoden/Werkzeugen gibt, die ein agiles Mindset formen und entfalten lassen. Da wir uns in einer komplexen Welt bewegen und jede Organisation einzigartig ist, muss individuell entschieden werden, wie sich ein agiles Mindset am besten entfalten kann.
Die oben genannten Säulen sollten ein erstes gutes Fundament für ein agiles Mindset sein.
Für die Entfaltung eines agilen Mindsets in der Organisation ist die Grundhaltung ein positives Menschenbild. Hier kommen die Einflüsse von Peter Drucker im Jahr 1940 zum Thema „New Management“ und die von Douglas McGregor entwickelte X-Y-Theorie in den 1950er- und 1960er-Jahren hinzu.
In „New Management“ betont Peter Drucker das Menschenbild als wesentlichen Bestandteil erfolgreicher Unternehmensführung. Er hebt hervor, dass Mitarbeiter eigenverantwortlich und motiviert sind und ihre Fähigkeiten und Kreativität einbringen wollen. Peter Drucker betont die Bedeutung von Vertrauen, Autonomie und Wertschätzung für die individuelle Entwicklung und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter.
Die X-Theorie und Y-Theorie nach Douglas McGregor beschreiben zwei konträre Menschenbilder.
Die X-Theorie geht davon aus, dass Menschen bei der Arbeit überwacht werden müssen und ist angstbasiert. Des Weiteren stützt sich die Theorie X darauf, dass Menschen angeregt werden müssen, um sich einzusetzen und zu engagieren, und dass sie die Übernahme von Verantwortung am liebsten vermeiden. Menschen sind nur im Arbeitsprozess aus Angst vor Job- und Geldverlust motiviert, und es gibt nur einige wenige Ausnahmen, die Kreativität leben und auch dann nur, um die Regeln des Managements zu umgehen. Diese Theorie zielt darauf ab, dass Menschen extrinsisch und nur durch Angst und Kontrolle zu motivieren sind.
Die entgegenstehende Theorie Y besagt, dass Menschen zwar dem Zwang zur Arbeit unterliegen, sich aber auch dafür interessieren wollen, was sie tun. Unter idealen Bedingungen kann Arbeit sogar Spaß machen.
Darüber hinaus wird bei der Theorie Y davon ausgegangen, dass Menschen gerne Verantwortung übernehmen und Ziele erreichen möchten, die sie akzeptieren. Wenn die Bedingungen des Arbeitsumfeldes stimmen, sind Menschen durch den eigenen Wunsch motiviert, ihr volles Potenzial zu entfalten. Kreativität und Einfallsreichtum sind weit verbreitet, werden aber nur selten genutzt und ausgeschöpft.
Beide Theorien haben ihre Berechtigung, doch für die Entwicklung eines agilen Mindsets ist die Haltung der Theorie Y förderlicher.
Weitere Säulen für die Entwicklung eines agilen Mindsets in der Organisation sind Freiwilligkeit, eine natürliche Entfaltung aus der Mitte heraus – sprich von innen nach außen – und eine authentische, wertebasierte Ausrichtung.
Für diesen Kulturwandel benötigst Du eine inspirierende Kommunikation und ein Werkzeug für die Kontinuität der Entfaltung eines agilen Mindsets. Das Werkzeug dafür ist die Unternehmensvision und die Produktvision, die das gemeinschaftliche Verständnis fördert, Orientierung schafft, den Zweck des Vorhabens verdeutlicht und Grundlage fokussierter Entscheidungen ist.
Die Förderung von Perspektivenwechsel stärkt ein agiles Mindset. Dies erfolgt beispielsweise durch Open Space, ein offenes Diskussionsformat, das den vielfältigen Austausch für z. B. Problemlösung, Innovation oder Wissen fördert. Ein weiterer Perspektivenwechsel sind Expeditionen zu anderen Teams, Organisationen oder Disziplinen – dabei steht der Erfahrungsaustausch im Vordergrund.
An dieser Stelle möchten wir noch betonen, dass es eine Vielzahl an weiteren Methoden/Werkzeugen gibt, die ein agiles Mindset formen und entfalten lassen. Da wir uns in einer komplexen Welt bewegen und jede Organisation einzigartig ist, muss individuell entschieden werden, wie sich ein agiles Mindset am besten entfalten kann.
Die oben genannten Säulen sollten ein erstes gutes Fundament für ein agiles Mindset sein.
